Künstliche Intelligenz: Wenn der Computer über die Bewerbung entscheidet

Dass KI für das Recruiting eine so zentrale Rolle spielt, ist im Grunde kein Wunder: In Zeiten der Online-Bewerbung – von Unternehmen und Bewerbern gleichermaßen erwünscht – werden Personalchefs mit digitalen Bewerbungsmappen überflutet. Ohne KI-Algorithmen würden sie das Sortieren nicht mehr bewältigen. Inzwischen (Stand: 2019, Quelle: Handelsblatt vom 05.09.2019) setzen ~70 % aller deutschen Unternehmen das KI-basierte ATS („Applicant Tracking System“) ein. Es ist eine Software, die Bewerbungen nach ausgeklügelten Algorithmen beurteilt. Sie scannt diese nach Keywords und vergleicht die Fakten mit dem ausgeschriebenen Stellenprofil. Die Bewerber werden danach in ein Ranking einsortiert, Absagen und auch terminierte Vorschläge für ein Vorstellungsgespräch verschickt das Programm automatisch. Der Personalchef findet dann in seinem digitalen Kalender die Termine vor. Solche Programme funktionieren nur, wenn das Unternehmen die Bewerber eine standardisierte Online-Bewerbung mit vorgegebenen Feldern ausfüllen lässt. Mit reinen E-Mail-Bewerbungen klappt das (noch) nicht. Das Problem dabei: Der Personalchef hat die Bewerbungen in der Regel vor dem Vorstellungsgespräch gar nicht gesehen. Wenn ein Kandidat durch die KI abgelehnt wurde, bei dem der menschliche Recruiter trotz einiger Bewerbungsmankos (ein, zwei fehlende Skills) ein „gutes Gefühl“ gehabt hätte, hat dieser Kandidat praktisch keine Chance, je zum Gespräch vorgelassen zu werden – es sei denn, er frisiert vorab seine Bewerbung, weil er die Tücken der Recruiting-KI kennt. Es gibt schon einen Beratermarkt, der über diese Tücken aufklärt und dabei hilft, sie zu umgehen. Da das aber nicht leicht ist, sehen aktuell 60 % aller Deutschen und eine unbekannte Prozentzahl an Bewerbern und Recruitern (!) den KI-Einsatz bei der Personalauswahl sehr kritisch. Das haben McKinsey und die „Initiative Chefsache“ in einer Umfrage gemeinsam ermittelt.

Wie zuverlässig funktioniert Recruiting-KI?

Experten verweisen auf sehr offenkundige Schwachstellen. Die Programme seien noch unausgereift, einige Unternehmen verzichten inzwischen wieder auf sie. Dazu gehört unter anderem Amazon. Dem Online-Händler waren Ungereimtheiten bei Kandidatenvorschlägen durch die KI aufgefallen, so die Beschränkung auf Männer bei einer bestimmten Stellenausschreibung. Der Fehler bestand darin, dass die betreffende Stelle vorher nur mit Männern besetzt gewesen war. Die Recruiting-KI hatte daraus „gelernt“, dass sich wohl nur Männer für diese Stelle eignen, was falsch war. KI lernt selbst, das ist wahr. Doch sie zieht manchmal auch die falschen Schlüsse. Dennoch wird sie aus dem Recruitingprozess nicht mehr verschwinden. Bewerber müssen daher wissen, wie die Software „tickt“. Sie dürfen aber bei ihrer Bewerbung nicht regelrecht schwindeln, so etwas fliegt eher früher als später auf. Folgende Tipps können helfen:

• Übersichtlichkeit:Der Lebenslauf, das Anschreiben und alle genannten Fakten sollten schnörkellos präsentiert werden. Ein Computerprogramm kommt damit besser zurecht.
• Formatierungen:In Online-Bewerbungsformularen sind Formatierungen vorgegeben. Diese sind unbedingt einzuhalten, sonst gehen wichtige Infos verloren.
• Präzision:Es darf keine Fehler geben. Die Programme mögen an anderer Stelle unzulänglich sein, aber Rechtschreib- und Grammatikfehler erkennen sie. Bewerber mit solchen Fehlern fallen allein deswegen durch.
• Schlüsselbegriffe (Keywords):Die Software scannt Keywords, doch sie beurteilt sie auch. Allgemeinplätze wie „belastbar“ oder „teamfähig“ führen zum Downranking, sie gelten als abgenutzt. Skills wie „Experte für objektorientierte Programmierung“ hingegen führen bei einem Softwareentwickler zum Upranking. Danach hatte das Unternehmen gesucht (wie sich wahrscheinlich der Stellenausschreibung entnehmen lässt), danach sucht nun auch der Recruiting-Algorithmus. Der Kandidat kommt in die engere Wahl.